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Predictive Index(PI)——解密工作中激励我们的神秘力量


Predictive Index(PI)——解密工作中激励我们的神秘力量

节选自Understand What Drives Ushttps://www.predictiveindex.com/understanding-what-drives-us

在工作中,很多的问题都与人相关。掌握和他人合作的艺术,你将会在整个职业生涯里掌握主动权。而这门艺术的精髓,则是必须要了解:什么驱动了人的行为,进而掌握如何更好地与他人进行互动。在此,我们将为您推开这扇神秘之门。

人类行为之谜

想必大家工作中都会遇到不同性格的同事。你会发现一些同事天生健谈,善于交往,你经常能在不同场合看见他们和别人热聊,绘声绘色地讨论周末看的电影﹍﹍也会发现,有些同事则显得沉默寡言,他们在咖啡机旁和别人快速打完招呼就默默回到自己的办公桌前。但是,这并不代表他们不看电影,他们只是不喜欢和别人花十几分钟去说而已。

那么到底是什么原因让我们产生了行为上的差异呢?在这个问题上,哲学家和心理学家进行了无数的研究。

了解职场行为的关键驱动力具体情况,能够帮助我们获得不同凡响的职场竞争优势。

特质理论:

特质理论认为每个人的性格都是受到先天和后天环境因素的共同作用而产生的。个人特质可以被看作是以某种行为、思维模式和情绪展现出来的人的行为习惯。某种特质会产生某种驱动,从而表现出某种行为。

驱动产生了需求,从而促进我们表现出某种行为去满足这种需求。想象当你饿了的时候,你会去找吃的。你的生存本能驱动着你产生了饥饿的需求,接下来你会去买一个特大号三明治,这样的行为是不是很顺理成章呢?

个人特质也与之类似。接上文的例子,产生社交这类行为的动力,我们称之为外向性特质,健谈的同事性格中有大量此类特质,而相对更内向的同事性格中这类特质就比较少。

我们有什么样的特质(大部分、倾向于),就会表现出什么样的行为

行为特质通常相对稳定。如果你是社交模式,你可能在各种情境下都表现出这一倾向特点,但很多时候你也仍然会享受宁静。了解“行为模式”,可以让我们对未来的行为具有一定的预知性。

特质理论继续假设,这些特质的不同配置,解释了我们独特的个性差异。在一个有数百万变量的动态复杂工作环境中,各种各样的个性相互碰撞,解释了人类行为的奥秘。就像一个同事在厨房水槽里洗麦片碗而不洗勺子。

驱动力的解构:四个主要的驱动因素

在解构职场行为时,PI行为测评工具用四个主要的驱动因素来衡量:控制、外向、耐心、合规。

需要注意的是,这些因素均不是价值评判。高外向性的人并不比低外向性的人更好,低合规性的也并不意味着比高合规性的好。每个人只是拥有不同的个性,我们每个人总有一些因素相对较高,而另一些因素相对较低,这些因素与驱动力平均值有相对的平衡。这也是为什么人们在特定情形下会出现不同行为的原因。

当你理解了这些驱动因素,知道它们相互之间如何作用,同时也清楚同事各驱动因素的强弱,你将在和他人共事中成为“绝地大师”。

   

    A(控制性):一种对自己所处环境想要掌控或施加影响的驱动力

A的人,有很多自己的观点和想法,急切地希望和周围的人分享。喜欢亲自动手,并关注产生结果,最重视独立性和自主性。在日常情境中,很有竞争性,会挑战自己和周围的人,将想法付诸行动。他积极地追求目标的实现。

A者是行动派,偏技术导向,相比人和人际关系更看重事物本身。他们天生具有创新意识和冒险精神,对于现状和常规完成事情的方法总是不满意。遇到问题的时候,他们总想另辟蹊径,想要有更好的办法。

在极端情况下,他们也会表现出非常自我的一面。这可能也正是初创性、不确定性和高风险性工作角色所需要的个人特质。他无惧外界批评,尽管这有时会阻碍他接受外部反馈并根据外部反馈采取行动。他们的沟通方式有时会尖锐且直接。

由于“控制性”动力是有关以自己的方式产生影响,因此,了解到低A驱动力低的员工具有合作性和适应性也就不足为奇了。低A的同事是无私的,他们非常愿意让周围的人来制定议程。他们很容易接受他人的权威,包括公司政策、程序或系统设定指令。

相比个人的成功,更喜欢追求团队的胜利。他们以团队至上,不想成为人群的焦点。喜欢办公室和谐,一旦发生人际冲突,他们会感觉很不舒服,很可能会作为劝和者来帮助团队达成一致。

对低A者来说,服务导向的、完善的、合作性的以及低风险性的工作经常会非常合适。如果担任领导者的角色,他们会很重视让团队成员参与决策,而不仅仅是自己说了算。

B外向性:与他人产生社会联系的驱动性

B者对人有天生的热情,和别人交往互动会让他们充满活力。他们总是很亲和,经常笑,和周围的人打成一片。他们几乎天天都是欢欣喜悦的,特别在意自己的团队。

和高A者类似,外向性驱动强的人往往也是行动派,不同之处在于后者会通过影响和说服其他人和自己同行以达到目标。如果前者是通过“讲述”,那后者则是在“销售”。这就是外向的人总会说“你们”和“我们”,而不是“我”或“自己”的原因之一。

B者喜欢别人,“别人也喜欢他/她”对他们来说很重要,得到他人的赞同和接受对他们来说是莫大的鼓舞。在极端情况下,有些特别外向的人容易被认为是表面的。

B者的行为相对较少地受社交驱动的影响。与之相反,他们通常是安静的,非必要时候与人交流较少,不苟言笑,但这不意味着他们的思想封闭。喜欢自省,享受独自在私人空间思考。更注重事物本身而不是人际关系,在和他们进行沟通和交流的过程中,你会发现他们言谈中带着思索和认真。

他们通常觉得大量的社交是累人的。我们的顾问曾碰到过一个非常内向的同事,他觉得自己一天中最好的时刻就是从走进办公室并关上门的时候开始。并不是内向的人们会拒绝任何形式的人际交往,他们其实习惯于和一小群亲密战友们共事,特别是随着时间积累已建立互信之后。

很多工作会非常适合低B的员工。如我们有一家客户是生物科技行业的,有大量的化学专家和化学工程师,人力资源总监认为这些化学人才(大多数是内向的员工)在实验室和其他技术岗位上更容易有所成就,在这些岗位上,他们在大部分时间里需要独自奋战,而正好他们享受其中。

C耐性:保持一致性和稳定性的驱动力。

C者通常是镇定、稳定且有条不紊的。在工作中他们从容不迫,能够在较长时间内安于从事重复性工作,在熟悉的环境中做着熟悉的事情最能让他们感到舒适。因此,保持一致性对他们而言非常重要。

他们通常会形成一套自己的方法。社交方面,他们会寻找一套自己熟悉的方式去和同事相处,并且和同事建立长期稳定的关系。

他们不喜欢经常变革的环境,一旦处于动荡的环境中,你就需要格外关注他们。从我们的经验来看,这些员工会发生改变,但不是一蹴而就的,需要在他们可承受的变化范围内逐渐去推动变革。

        

C者喜欢变化,对他们而言,变化使得生活更加多姿多彩。他们可以马不停蹄并仍然充满动力。他们有时可能会没有耐心,甚至焦虑。他们有时也会对 准备、开火、瞄准的做事方式有罪恶感。他们不喜欢过于安逸的生活,相比波澜不惊的平静,他们更喜欢激流勇进。

他们总是快节奏的:想的快、说的快、做的快。面对变革十分适应,也很兴奋。任何会带来变数的可能都会点燃他们的工作热情。

    D合规性:遵循规则和结构的驱动性

D者工作勤勉、方法严谨,很在意事情是否做对、精准与否,很有条理并注重细节。

在他们的观念里,无论做什么,都必须保证是对的。不会出错或即使错了也不会受到批评和质疑的工作,是他们最有动力去做的。他们对于有风险的事情会谨慎并迟疑。他们对于工作非常认真,也会非常依赖现有的制度规范。

靠谱吗?他们大多数都是。开拓者?不那么多。

        

D者不太正式,较为随意,会有突发奇想的举动。完成任务时,几乎都会用灵活的方式去处理。他们更注重结果而不是过程。

他们并不拘泥于现有的制度,觉得没有必要一定要坚持某种脚本,相反没有脚本的限制会更有利于他们自由发挥。低D者对于不确定性有极强的忍耐力,能够随遇而安,不容易产生这方面的焦虑。他们乐于看到事情按自己的方式进展,并不是事事都要去寻求确认。

对低D者而言,尽量不要就如何完成工作去设置条条框框,这非常重要。适合在条条框框较少、自由度较高的职场环境中工作和成长,因为能拥有更多自由和创新的空间。他们不会对缺少结构和框架感到不适应,相反他们会更喜欢。

行为的启示之路

基于以上对于四种关键行为驱动的解读 ,如果我们能够真正理解、消化并形成一套和别人互动的方式,将会对你的整个职业生涯产生巨大的帮助。不管是和你的老板、同事、直接上级还是团队成员打交道,知道是什么驱动他们产生相应的行为,你就能够更好地识人、用人和助人。每个人都是与众不同的,就像不同的音符,如果你能整合这些音符谱成一章交响乐,你本身就拥有了一种强大竞争力,这会对你的职业生涯产生意想不到的助推力!

如果你把探索行为驱动看做攀登高峰,那么你的起点就是自我认知。首先我们得真正理解自身的行为驱动因素。不管你相信与否,我们中的很多人都不清楚驱动我们自身行为的究竟是什么。

如今社会学家为了学术、临床治疗或娱乐的目的,推出了了大量性格测试,The Predictive Index (简称PI测评就是最早用来衡量和解释职场中行为偏好的测评工具之一。逐步得到了全球诸多知名企业的认可和持续使用。

    我们的PI行为测评平均耗时只需5-10分钟即可完成。如果有兴趣可以申请免费试用,欢迎留言或联系我们,我们的顾问会第一时间和您联系。
 
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